top of page

Novinky v zákoníku práce: Změny v oblasti DPP a DPČ

Úpravy českého zákoníku práce s sebou přinesly i změny v oblasti Dohod o pracovní činnosti (DPČ) a Dohod o provedení práce (DPP). Ty nejdůležitější uvádíme v následujícím článku.


Stejně jako u plnohodnotných zaměstnaneckých pracovních smluv je třeba ve znění dohod uvádět konkrétní informace o pracovní náplni společně s dalšími povinnými náležitostmi.



Uzavírání a náležitosti dohody o provedení práce (DPP)


Povinné obsahové náležitosti:

  • Vymezení stran: zaměstnavatel (název, IČO, sídlo); zaměstnanec (jméno, datum narození, bydliště, případně adresa pro doručování)

  • Sjednaná práce: „Zaměstnanec vykoná na základě této Dohody pro Zaměstnavatele osobně, řádně a svědomitě práci …“

  • Doba, na kterou se dohoda uzavírá (určitá i neurčitá): „Tato Dohoda se uzavírá na dobu určitou od _ do _.“ nebo „Tato Dohoda se uzavírá na dobu neurčitou.“

Dohoda má zpravidla písemnou formu, avšak lze i použít elektronickou. Elektronická varianta musí být doložitelná a na soukromý e-mail zaměstnance (či jiné uložiště) musí být zaměstnanci prokazatelně doručená. Zaměstnavatel musí mít doklad o předání zaměstnanci – potvrzení e-mailu o přečtení nebo jakákoliv reakce o tom, že dokument zaměstnanec převzal.


Omezení rozsahu práce

  • Výkon práce může být maximálně 300 hodin v kalendářním roce

  • Sčítá se doba odpracovaná na základě více dohod u téhož zaměstnavatele

  • Za výkon práce se nepovažují tzv. náhradní doby (např. překážky v práci)

Z hlediska určitosti je vhodné vymezit předpokládaný rozsah práce: „Rozsah sjednaných prací vykonávaných na základě této dohody nesmí být větší než 300 hodin v kalendářním roce. Zaměstnanec bere na vědomí, že zaměstnavatel není povinen přidělovat zaměstnanci práci v celém sjednaném rozsahu.“


Musí se sjednat místo výkonu práce a odměna z dohody.


Ve znění dohody lze též sjednat zkušební dobu, což je z pohledu zaměstnavatele více než vhodné.


Uzavírání a náležitosti dohody o pracovní činnosti (DPČ)


Povinné obsahové náležitosti:

  • Vymezení stran: zaměstnavatel (název, IČO, sídlo); zaměstnanec (jméno, datum narození, bydliště, případně adresa pro doručování)

  • Sjednaná práce: „Zaměstnanec vykoná na základě této Dohody pro Zaměstnavatele osobně, řádně a svědomitě práci …“

  • Doba, na kterou se dohoda uzavírá (určitá i neurčitá): „Tato Dohoda se uzavírá na dobu určitou od _ do _.“ nebo „Tato Dohoda se uzavírá na dobu neurčitou.“

  • Sjednaný rozsah pracovní doby: „Zaměstnanec bude vykonávat práci nejvýše v rozsahu v průměru 20 / 19,375 / 18,75 hodin týdně za dobu, na kterou byla tato dohoda uzavřena, nejdéle za období 52 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnanec bere na vědomí, že zaměstnavatel není povinen přidělovat zaměstnanci práci v celém sjednaném rozsahu.“

  • Dohoda má zpravidla písemnou formu, avšak lze i použít elektronickou. Elektronická varianta musí být doložitelná a na soukromý e-mail zaměstnance (či jiné uložiště) musí být zaměstnanci prokazatelně doručená. Zaměstnavatel musí mít doklad o předání zaměstnanci – potvrzení e-mailu o přečtení nebo jakákoliv reakce o tom, že dokument zaměstnanec převzal.

Omezení rozsahu práce


Předpokládaný rozsah práce by měl činit v průměru do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Do rozsahu se započítávají i náhradní doby, tj. poloviční úvazek včetně dovolené, překážek v práci, placených svátků.


Pozor! Nelze vykládat tak, že lze 6 měsíců pracovat „na plný úvazek“.


Stejně jako u DPP se musí sjednat místo výkonu práce (důležité pro případné cestovní náhrady), odměna z dohody a lze sjednat zkušební dobu.


Kombinace pracovní smlouvy a dohod


Souběžné pracovní poměry či dohody u jednoho zaměstnavatele jsou možné. ALE: Zaměstnanec v dalším pracovněprávním vztahu u stejného zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Hodiny odpracované na základě DPP se navíc u jednoho zaměstnavatele sčítají bez ohledu na druh práce.


POZOR na obcházení daňových předpisů střídavým navazováním DPP a DPČ.


Důležité: dobu odpočinku mezi dvěma směnami je nutno počítat ve vztahu k pracovníkovi, nikoli ke smlouvě.


Informování o obsahu pracovněprávního vztahu z dohody


Dle zákoníku práce vzniká povinnost informování zaměstnance o vybraných údajích, neobsahuje-li je DPP / DPČ. Informovat je třeba do 7 dnů od započetí výkonu práce. Případné změny bezodkladně nejpozději v den, kdy nabývají účinnosti. Informaci lze poskytnout i elektronicky. Zaměstnavatel je povinen uschovat doklad o předání informace zaměstnanci (nestačí jen odeslaný mail!).


Stávající zaměstnance se smlouvami uzavřenými před účinností nového zákona, není nutno informovat – jedině, požádají-li si o to, pak je třeba informovat do 7 dnů.


Výčet poskytovaných informací:

  • O názvu a sídle zaměstnavatele

  • O bližším označení sjednané práce (v několika větách) a místa výkonu práce (adresa; případně více míst, pokud jsou)

  • O výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené

  • O době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána.

  • O postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvázání právního vztahu založeného dohodou (DPP / DPČ), o délce a běhu výpovědní doby

  • O odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje

  • O předpokládaném rozsahu pracovní doby za den nebo týden, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období u DPČ

  • O rozsahu minimální nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech

  • O odměně z dohody, o podmínkách jejího poskytování, o splatnosti a termínu výplaty odměny z dohody a o místu a způsobu vyplácení odměny z dohody

  • O kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních stran těchto kolektivních smluv

  • O orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné


Část informací lze poskytnout odkazem na právní předpis, vnitřní předpis či kolektivní smlouvu.



Pracovní doba na základě dohod


Zaměstnavatel má povinnost rozvrhnout předem pracovní dobu v písemném rozvrhu pracovní doby. Rozvrh ale nemusí zahrnovat celou pracovní dobu, ani není dáno období, na něž musí být pracovní doba rozvržena. Rozvrh dále nevylučuje práci mimo rozvrh.


S rozvrhem (nebo jeho změnou) musí být zaměstnanec seznámen nejpozději 3 kalendářní dny předem s možností sjednání kratší doby seznámení (např. 1 kalendářní den před začátkem období, kterého se rozvrh týká).


Rozvrh musí být písemný a být k dispozici.


Délka směny nesmí přesáhnout 12 hodiny. Nejvýše po 6 hodinách práce je nutná nejméně 30minutová přestávka na jídlo a oddech. Přestávka nesmí být na začátku / konci pracovní doby a do pracovní doby se nezapočítává. Nelze-li ji poskytnout, poskytne se alespoň přiměřená doba na jídlo a oddech.


Dle zvláštních předpisů je třeba dodržovat také bezpečnostní přestávky (např. řidiči), denní odpočinek, dny pracovního klidu a odpočinek v týdnu. Zákoník práce dále definuje zvláštní pravidla pro „noční práce“ a „pracovní pohotovost“.


Pracovní dobu je třeba evidovat – vyznačit začátek a konec odpracované směny (případně noční práce nebo doby práce v době pracovní pohotovosti. Evidence pracovní doby není evidence docházky. Forma evidence není stanovena, ale musí být průkazná.


Odměňování zaměstnanců na základě dohod


Odměna se sjednává přímo v dohodě. Zaměstnavatel musí dodržet rovné zacházení a zákaz diskriminace. Platí zásada „za stejnou práci stejná odměna“. Stejná / srovnatelná práce se pro zaměstnance a „dohodáře“ posuzuje dle vnitřních kritérií zaměstnavatele.


Odměna bývá zpravidla hodinová nebo úkolová. Dále se v jiném režimu počítá odměna z dohody za svátek (či náhrada odměny); odměna z dohody za noční práci; odměna z dohody za práci v sobotu a v neděli; odměna z dohody za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Naopak se nepočítá ani neplatí práce přesčas. U odměňování musí být dodržena minimální hodinová mzda bez příplatků, jinak se musí doplatit.


Příplatky se nezohledňují při posouzení, zda odměna z dohody dosáhla alespoň minimální mzdy.


Splatnost a výplata se řídí zákoníkem práce, ledaže je sjednáno jinak – např. jednorázová výplata po dokončení pracovního úkolu. Mimořádné odměny jsou u dohod možné. Srážky z odměny se také řídí zákoníkem práce.


Cestovní náhrady a náhrady vynaložených výdajů


Právo na cestovní náhrady a náhrady vynaložených výdajů ze zákona nevzniká. Lze ho však sjednat / stanovit vnitřním předpisem.


Překážky v práci u zaměstnanců na základě dohod


Důležité překážky (ošetřování, péče, dočasná pracovní neschopnost, karanténa, mateřská dovolená), jiné důležité osobní překážky a překážky v práci z důvodu obecného zájmu musí zaměstnanec zaměstnavateli oznámit a zaměstnavatel je musí omluvit. Náhrada odměny z dohody se proplácí jen tam, kde tak stanoví dohoda nebo vnitřní předpis. Pracovnělékařská prohlídka bude zaměstnavatelem proplacena vždy.


Překážky v práci na straně zaměstnavatele nutno omluvit a poskytnout náhradu odměny.


Dovolená u zaměstnanců na základě dohod


Zaměstnanci pracující na dohodu mají od 1.1.2024 nově nárok na dovolenou. Tento nárok vznikne při splnění dvou podmínek: čtyřtýdenní nepřetržitý pracovněprávní vztah a minimálně odpracováno 80 hodin u konkrétního zaměstnavatele. Kritéria pro nárok na dovolenou jsou obecně totožná s klasickým zaměstnaneckým poměrem, týdenní pracovní doba pro výpočet dovolené stanovuje na 20 hodin fikcí.


Specificky pro tyto dohodáře vznikne nárok na zhruba 1,5 hodiny dovolené po každých odpracovaných 20 hodinách. Výsledný počet se zaokrouhlí nahoru na celé hodiny. Pokud zaměstnanec na dohodu nevyčerpá vzniklý nárok na dovolenou, bude mu zaměstnavatel po skončení dohodnuté práce povinen vyplatit náhradu, stejně jako je tomu v pracovním poměru.


Pozn.: V případě, že zaměstnavatel nechá zaměstnance čerpat dovolenou, vzniká zaměstnanci právo na další dovolenou, protože se čerpání dovolené považuje za výkon práce. U několika dohod v roce s měsíční pauzou (+ pokud zaměstnanec odpracuje méně než 80 hodin) nárok na dovolenou nevzniká.


Ukončení dohody


Skončení právních vztahů z dohod lze uplynutím doby, dohodou o ukončení dohody, výpovědí s 15denní výpovědní dobou bez uvedení důvodu (lze krátit), okamžitým zrušením (jen pokud bylo sjednáno a jen v případech, kdy lze pracovní poměr okamžitě zrušit). Ukončení musí mýt písemnou formu.


Při sjednávání dohody doporučujeme myslet na zkušební dobu a možnost zrušení dohody v ní.


Obecně neplatí ustanovení o ochranné době a odstupném.


Potvrzení o zaměstnaní je u DPČ nutné od zaměstnavatele dodat vždy, u DPP jen pokud má zaměstnanec exekuci nebo účast na nemocenském pojištění.


Pracovní posudek zaměstnavatel musí dodat vždy, když o něj zaměstnanec požádá.


Ukončit DPP/DPČ lze i bezdůvodně, avšak u okamžitého zrušení musí být uvedeny zákonné důvody stejně jako u trvalého pracovního poměru.


Přechod na trvalý pracovní poměr


Pokud zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele v předchozích 12 měsících na DPP/DPČ odpracoval více jak 180 dní, může požádat písemně zaměstnavatele o trvalý pracovní poměr. Zaměstnavatel je povinen do 1 měsíce písemně odpovědět. Negativní odpověď musí být odůvodněna.

 


Pojistné u DPP


U osob zaměstnaných na dohodu o provedení práce se od 1.7.2024 změní také režim pojistného vlivem vládního konsolidačního balíčku. Změna má zamezit řetězení dohod o provedení práce u několika zaměstnavatelů naráz bez nutnosti hradit pojištění, jelikož limit 10 tisíc korun platil separátně pro každého zaměstnavatele.


Limit se bude odvíjet od průměrné mzdy, která je pro rok 2024 stanovena na 43 967 Kč. U jednoho zaměstnavatele uzavřené DPP budou tyto vztahy pojištěny při dosažení 25% průměrné mzdy a u více uzavřených DPP (u různých zaměstnavatelů) bude zaměstnanec v součtu z dohod pojištěn po dosažení 40% průměrné mzdy. Tedy bez nutnosti řešit pojistné bude možné si u jednoho zaměstnavatele vydělat na DPP 10 500 Kč. U více dohod u různých zaměstnavatelů bude limit 17 500 Kč.


Zároveň vzniká povinnost pro zaměstnavatele vést evidenci osob činných na základě DPP, předkládat správě sociálního zabezpečení měsíčně nový přehled o těchto osobách a jejich příjmech či tyto pracovníky informovat o případné povinnosti vzniku odvodu své části pojistného. Správa sociálního zabezpečení pak bude zaměstnavatele zpětně informovat, pokud některý pracovník limit pro účast na pojistném.


Použití dohod


Dohody jsou typicky využívány pro nárazovou, nepravidelnou práci, případně na práci malého rozsahu. Konkrétně může jít například o – sezonní činnosti; činnosti malého rozsahu nebo přivýdělky / brigády (studenti, MD a RD, důchodci).


Poradíme i Vám!


Dotýkají se vás některé změny přímo? Na implementaci nových povinností nemusíte být sami!  Kontaktujte nás nebo si rezervujte svůj termín online a zjistěte, jak můžeme pomoci právě vám!

54 zobrazení

Nejnovější příspěvky

Zobrazit vše
bottom of page