Arbeitsgesetzbuch 2025: Überblick über die wichtigsten Änderungen ab dem 1. Juni

1. PROBEZEIT (§ 35 ArbG)

✍️ Vereinbarung der Probezeit

Die Probezeit kann weiterhin spätestens am ersten Arbeitstag schriftlich vereinbart werden. Diese Regel gilt auch bei der Ernennung zu einer leitenden Position.

⏳ Neue maximale Dauer

Die Flexinovelle verlängert die maximal mögliche Dauer der Probezeit:

• 🧑‍💼 Reguläre Mitarbeiter: maximal 4 Monate (zuvor 3 Monate)

• 👩‍💼 Leitende Angestellte: maximal 8 Monate (zuvor 6 Monate)

Es bleibt jedoch dabei, dass bei einem befristeten Arbeitsverhältnis die Probezeit nicht mehr als die Hälfte der vereinbarten Dauer betragen darf. Natürlich kann auch eine kürzere Probezeit oder gar keine vereinbart werden. 😉

📜 Neu: Verlängerung durch Vereinbarung möglich

Eine bedeutende Neuerung! Die Probezeit kann nun auch durch eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verlängert werden. ABER:

• Die Verlängerung muss noch während der laufenden Probezeit erfolgen

• Und sie muss innerhalb der gesetzlichen maximalen Grenzen bleiben (siehe oben)

🕒 Automatische Verlängerung aufgrund von Abwesenheit

Die Probezeit verlängert sich nun automatisch um jeden Arbeitstag, an dem der Arbeitnehmer:

• wegen Arbeitsverhinderung nicht die gesamte Schicht gearbeitet hat

• Urlaub genommen hat

• oder unentschuldigt gefehlt hat

👉 Achtung: Teilweise versäumte Schichten werden nicht addiert! Aber wenn jemand eine ganze Schicht versäumt, verlängert sich die Probezeit um diesen Tag – unabhängig vom Grund.

⏳ Übergangsbestimmung

Zur Klarstellung: Wenn die Probezeit vor dem 1. Juni 2025 vereinbart wurde, gelten weiterhin die alten Regeln gemäß der damaligen Fassung des § 35 ArbG.

2. ÄNDERUNGEN BEI DER BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES

✂️ Verkürzung der Kündigungsfrist auf 1 Monat

Ab Juni ändert sich die Dauer der Kündigungsfrist bei Kündigungen durch den Arbeitgeber, wenn die Kündigung aus bestimmten schwerwiegenden Gründen gemäß § 52 Buchst. f), g) oder h) des Arbeitsgesetzbuches erfolgt. Neu gilt:

• 📉 Verkürzung auf 1 Monat (statt bisher 2 Monate)

• Gilt nur in folgenden Fällen:

  • § 52 Buchst. f) – Der Arbeitnehmer erfüllt nicht die gesetzlichen oder arbeitsbezogenen Anforderungen (z. B. unbefriedigende Leistungen),

  • § 52 Buchst. g) – Schwerwiegende Verletzung der Arbeitsdisziplin oder wiederholte weniger schwerwiegende Verstöße,

  • § 52 Buchst. h) – Verletzung des Heilungsregimes während der Arbeitsunfähigkeit (z. B. unerlaubter Ausgang).

📌 In anderen Fällen bleibt die Kündigungsfrist mindestens 2 Monate.

⏱️ Kündigungsfrist beginnt nun sofort ab Zustellung

Eine bedeutende praktische Änderung betrifft den Beginn der Kündigungsfrist

• ✅ Neu: Sie beginnt am Tag der Zustellung der Kündigung an die andere Partei (nicht erst am ersten Tag des folgenden Monats wie bisher).

• 📅 Sie endet am gleichen Tag des Folgemonats – wenn es diesen Tag im Monat nicht gibt, dann am letzten Tag des Monats.

Beispiel: Wenn die Kündigung am 18. Juni zugestellt wird, endet sie am 18. Juli. Wenn sie am 31. Juli zugestellt wird, endet sie am 31. August.

🤝 Kündigung kann durch Vereinbarung angepasst werden

• Die Kündigungsfrist kann verlängert oder ihr Verlauf geändert werden, jedoch nur durch eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

• Kollektivverträge haben diese Möglichkeit nicht.

• Die Kündigungsbedingungen müssen für beide Parteien gleich festgelegt werden – mit Ausnahme der Fälle gemäß § 52 Buchst. f), g), h), wo eine Asymmetrie möglich ist.

🕰 Übergangsregel

Zur Klarstellung – wenn die Kündigung vor dem 1. Juni 2025 zugestellt wurde, gelten die alten Regeln. Das bedeutet, die Kündigungsfrist beginnt erst am ersten Tag des folgenden Monats und hat die standardmäßige Dauer gemäß der damaligen Fassung des § 51 ArbG.

3. ÄNDERUNGEN DER ARBEITSBEDINGUNGEN VON ARBEITNEHMERN-ELTERN

👶 Arbeit während der Elternzeit: künftig auch in derselben Tätigkeit möglich

Bisher galt, dass ein Arbeitnehmer beim selben Arbeitgeber nicht gleichzeitig in mehreren Arbeitsverhältnissen dieselbe Tätigkeit ausüben durfte (z. B. Buchhalter im Hauptarbeitsverhältnis und gleichzeitig auf DPP-Basis). Das ändert sich!

📅 Ab dem 1. Juni 2025 kann ein Arbeitnehmer während der Elternzeit beim selben Arbeitgeber die gleiche Tätigkeit ausüben – sofern das neue Arbeitsverhältnis auf Grundlage eines DPP oder DPČ abgeschlossen wird.

✅ In der Praxis: Eine Mutter oder ein Vater in Elternzeit kann beim bisherigen Arbeitgeber auf DPP/DPČ-Basis die gleiche Arbeit übernehmen und sich etwas dazuverdienen.

🪑 Rückkehr auf denselben Arbeitsplatz nach der Elternzeit

Eine weitere wichtige Neuerung betrifft die Rückkehr aus der Elternzeit:

• 🍼 Wenn ein Elternteil vor dem 2. Geburtstag des Kindes an den Arbeitsplatz zurückkehrt, muss ihn der Arbeitgeber auf den ursprünglichen Arbeitsplatz und an denselben Arbeitsort zurücksetzen.

• 👩‍💻 Kommt der Elternteil nach dem 2. Geburtstag des Kindes zurück, erfolgt die Einordnung gemäß dem Arbeitsvertrag – also ggf. auf eine andere konkrete Position im Rahmen der vereinbarten Tätigkeit.

📌 Ziel dieser Regelung ist es, Eltern zur früheren Rückkehr aus der Elternzeit zu motivieren und ihre Rechte zu stärken.

🔁 Unbegrenzte Wiederholung befristeter Verträge bei Vertretung

Sehr praktische Änderung für HR-Abteilungen:

• Bei Vertretung von Mitarbeitern während Mutterschutz, Elternzeit oder direkt anschließender Urlaub kann künftig eine unbegrenzte Anzahl befristeter Arbeitsverhältnisse zwischen denselben Parteien abgeschlossen werden.

• Die bisherige Regel „dreimal und Schluss“ (3 Jahre + max. 2 Verlängerungen) wird damit aufgehoben.

👉 ABER VORSICHT:

• Jeder einzelne befristete Vertrag darf maximal 3 Jahre dauern.

• Die Gesamtdauer aller solcher Verträge zwischen denselben Parteien – auch bei Kombination mit „normalen“ befristeten Verträgen – darf 9 Jahre nicht überschreiten.

• Wenn zwischen zwei befristeten Verträgen mehr als 3 Jahre liegen, beginnt die Zählung von vorne.

4. ÄNDERUNGEN IM BEREICH DER VERGÜTUNG

📄 Übermittlung des Lohn- oder Gehaltsbescheids – neu: früher erforderlich

Eine wichtige Änderung betrifft den Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer seinen Bescheid über Lohn oder Gehalt erhalten muss:

• 📅 Neu: Der Bescheid muss schriftlich vor Aufnahme der Arbeit übergeben werden – sowohl:

  • bei Arbeitsbeginn,

  • als auch bei jeder Änderung, die die Höhe der Vergütung betrifft.

💡 Bisher war es ausreichend, den Bescheid am Tag des Arbeitsantritts auszuhändigen – was zu Unklarheiten führen konnte (z. B. bei Wochenendbeginn).

✉️ Vereinfachte Zustellung der Bescheide

Lohn- und Gehaltsbescheide gelten weiterhin als wichtige Schriftstücke (§ 334 ArbG) und müssen ordnungsgemäß zugestellt werden.

Aber gute Nachrichten für Arbeitgeber:

• 📬 Neu: Es kann auch ein vereinfachtes Zustellverfahren gemäß § 335 Abs. 3 ArbG verwendet werden – z. B. elektronisch, sofern sich beide Parteien darauf einigen.

• Ergebnis: Weniger Bürokratie, mehr Flexibilität bei Lohnänderungen.

💶 Auszahlung des Lohns/Gehalts in Fremdwährung – jetzt auch in Tschechien

Auch § 143 ArbG ändert sich: Die Auszahlung in einer anderen Währung als CZK wird neu geregelt.

• Bisher war das nur bei Arbeitsort im Ausland möglich.

• Neu: Der Arbeitgeber darf Lohn oder Gehalt ganz oder teilweise in vereinbarter Fremdwährung auszahlen, wenn beim Arbeitnehmer ein sogenanntes „Auslandsmerkmal“ vorliegt.

📌 Wann ist das möglich?

• 🌍 Der Arbeitnehmer hat den Arbeitsort im Ausland.

• 🛂 Es handelt sich um einen Ausländer oder Staatenlosen mit gültiger Arbeitserlaubnis oder „Blauer Karte“.

• 🇪🇺 Es handelt sich um einen EU-Bürger ohne tschechische Staatsbürgerschaft oder dauerhaften Aufenthalt in Tschechien.

• 🏠 Der Arbeitnehmer lebt dauerhaft im Ausland oder trägt dort die Lebenshaltungskosten seiner Familie.

💬 In jedem Fall ist die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich.

5. WEITERE ÄNDERUNGEN

🌴 Urlaub bei nahtlos aufeinanderfolgenden Verträgen – ein Anschluss = ein Verhältnis

Bisher wurde der Urlaubsanspruch für jedes Arbeitsverhältnis separat bewertet. Jetzt neu:

• 📌 Wird direkt nach einem Vertrag ein weiterer bei demselben Arbeitgeber abgeschlossen (z. B. nach DPP folgt Arbeitsvertrag), gilt dies als ununterbrochenes Arbeitsverhältnis.

• Gilt für alle Grundarbeitsverhältnisse – also Arbeitsvertrag, DPP und DPČ.

Was bedeutet das?

• ✅ Der Urlaubsanspruch wird zusammengezählt, als hätte das Arbeitsverhältnis nie geendet.

• ❌ Ein etwaiger Resturlaub wird nicht ausgezahlt, da der Vertrag „rechtlich weiterläuft“.

👶 Arbeit von Jugendlichen ab 14 Jahren – aber nur in den Ferien

Die Flexinovelle erlaubt Jugendlichen:

• die mindestens 14 Jahre alt sind,

• aber noch keine 15 Jahre alt sind oder

• die Pflichtschulausbildung noch nicht abgeschlossen haben,

...die Ausübung von abhängiger Arbeit – aber nur:

💡 unter strengen Bedingungen:

• ✅ Nur während der Hauptferien (Sommerferien) möglich,

• und nur im Einklang mit Gesundheits- und Arbeitsschutzgesetzen.

✨ Ideal für Schüler und Eltern, die eine legale Ferienarbeit suchen.

🩺 Eingangsuntersuchungen – wo sie nötig sind und wo nicht

Große Änderungen gibt es auch bei den verpflichtenden medizinischen Eingangsuntersuchungen:

🔍 Was entfällt:

• Bei Tätigkeiten der Kategorie 1 (nicht risikobehaftet) ist keine Eingangsuntersuchung mehr zwingend notwendig.

• Der Arbeitgeber kann sie verlangen, muss aber nicht.

✅ Was strenger wird:

• Bei DPP/DPČ wird die Eingangsuntersuchung neu verpflichtend, wenn es sich um Tätigkeiten der Kategorie 2 (auch ohne Risiko) handelt – das war früher nicht notwendig.

• Wenn sich der Bewerber der erforderlichen Untersuchung nicht unterzieht, gilt er als arbeitsunfähig für die vorgesehene Tätigkeit.

📌 Der Arbeitgeber muss die Kategorisierung der Arbeit kennen und entsprechend korrekt handeln – das spart Aufwand bei einfachen Tätigkeiten und schützt bei anspruchsvolleren besser die Gesundheit.

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